職涯發展與訓練

我們致力於營造持續且多元豐富的學習發展環境,培養高承諾與投入的員工,奠定企業卓越的基石。因應公司成為數位匯流領航者的目標,持續於技術、產品、服務、趨勢、心態等層面耕耘,期能達到員工成長、自我實現及公司績效提升的雙贏目標。

與企業策略緊密結合且多元的職涯發展及學習管道

  • 結合發展策略、趨勢分析、訓練需求、課後回饋與高階訪談,規劃次年度訓練方向。
  • 主管依據部門目標,綜合個人目標、職涯發展及多面向回饋,提供客製教導與培訓。
  • 促進內部專業技術知識分享與傳承,塑造學習型組織。
  • 從新人到高階建置完整多元訓練發展類別,藉由多樣學習發展型式,滿足員工不同階段需求。

各公司2019年訓練時數統計,詳參下表,員工參與訓練課程比率為100%。

項目 台灣大哥大 台灣固網 台灣客服 台灣大數位 台信保代 台灣大寬頻 台灣酷樂
副理(含)以上主管 54.2 66.2 40.4 48.2 52.5 52.0 53.3 0 0 23.7 14.3 22.8 1.8 5.1
副理以下人員 67.8 60.3 47.1 47.4 49.9 51.4 56.4 54.0 11.2 0 11.3 10.8 2.8 1.7
性別平均 66.4 60.6 45.9 47.4 50.1 51.5 56.4 54.0 11.2 23.7 11.7 11.6 2.5 2.6
平均每人受訓時數 63.8 46.7 51.2 55.8 17.5 11.7 2.6

學習發展與策略結合

因應公司轉型,投資員工知識、技能再發展,成效如下圖。2020年持續協助員工將Data DNA內化於工作情境與決策思維中。

確保學習成效

為確保訓練課程成效及品質,除課前需求瞭解、規劃,課中管理監控,以及課後追蹤落實外,針對未達標準課程訂改善追蹤計劃,訓練發展類別與2019年具體成效如下圖。

績效管理與員工發展

我們定期進行全員職涯發展調查及績效評估,主管與同仁進行績效及職涯面談,討論工作目標達成、應發展能力建議及職涯回饋。

多面向評核:員工填寫職涯發展規劃,主管就工作、發展能力及職涯予以回饋;員工透過「上對下」、「下對上」及「同儕」評核瞭解自身優弱勢,做個人發展計劃依據;引導員工有效率與他人共事,增進團隊績效。績效核定後,主管需告知員工考核結果及未來建議,且為有效檢核溝通落實程度,透過全員問卷調查,瞭解主管是否與員工落實溝通。

企業社會責任:依職掌訂CSR目標;提供CSR課程及志工時數。

風險管理:同仁若提出降低風險之創新或改善方案,有助獲得較佳考績及獎酬。反之,若違反個資暨資安規範,對考績、獎酬有不利影響。

主管依據每位員工職涯意向及個人發展需求,與其共同討論制訂個人年度發展計劃(Individual Development Plan),量身打造「最佳學習組合」,讓員工有目標、有計劃地充實現職工作或下一階段職務需要知識技能,為未來職涯發展預做準備,達成提昇績效與發展能力之目標。此外,我們提供同仁多元職涯發展機會,集團內職缺皆上網公告,同仁可透過內部招募程序應徵,進行部門轉調或跨公司轉調。職缺(含對外招募)內部應徵遞補比例為18%。

發展與留住人才,建立公司正向循環

  • 關鍵職位與潛力員工的人才管理:盤點關鍵職位及接班候選人,發展計劃並追蹤落實。2019年IDP設定完成率100%、執行完成率86.1%、累計已接任關鍵職位者共27人。透過繼任計劃成功拔擢三名高階主管。
  • 內部知識、文化的傳承交流:除鼓勵員工更邀請高階主管擔任講師,講授趨勢、市場與職場態度等重要議題,並持續安排教學觀摩、回饋來提升內講教學技巧。
  • 新人的完善關懷計劃:新訓、關懷問卷、專屬輔導員、回饋小卡、社群、手冊與座談會等,加速新人適應環境及工作。
  • 全體員工的職涯發展:定期進行績效評核、職涯發展規劃調查,並藉由「多面向評核」瞭解自身優勢點與弱勢點,做為次年度個人發展計劃之依據。2018年起個人發展計劃除課程選擇外亦增加發展項目設定。
  • 將焦點從落後指標移到領先指標:依員工調查結果制訂改善對策並追蹤成效,以提升員工向心力及留任率。

圖:TWM Talk講座:大董、林總與員工面對面,談公司策略及願景


建立多元包容文化
形塑多元共融文化,學習尊重差異與覺察無意識偏見,2019年成果如下表,打造多元友善職場